Onlineseminar der Friedrich-Naumann-Stiftung: “Lebenslanges lernen” (3)

Wir treten im Rahmen des Seminars in die letzte Phase ein: “Diskussion und Reflexion”: Nun sollen wir nach Lektüre der diversen Materialien der letzten Lektionen an Umfragen teilnehmen. Zur Debatte stehen Fragen wie

• Welche Institutionen sehen Sie als besonders gut geeignet für Lebenslanges Lernen?
• Welche Lernform erachten Sie (im Sinne des AES) für den Erfolg Lebenslangen Lernens am wichtigsten?
• Wenn Sie in der Jury zum “Unwort des Jahres 2004″ gesessen hätten, wäre Ihre Wahl auch auf das Wort “Humankapital” gefallen?
• Wer sollte mehr in Humankapital investieren?

Leider ließen sich die Fragen nicht en bloc abarbeiten, jede musste separat aufgerufen und beantwortet werden – ohne dass dadurch ein zusätzlicher Nutzern erkennbar geworden wäre. Das sollte man zukünftig ändern. Die Materialien zur Selbstreflexion waren durchgehend sehr gut strukturiert, aber man könnte es sich abgewöhnen, sie als .doc anzufügen – ein ausfüllbares .pdf tut seinen Dienst auch. (Gründe gegen MS Office und für LaTeX finden sich über den Schockwellenreiter in diesem eBook.)

Großes Manko des Ganzen: Insbesondere die Forums-Architektur macht einen Überblick und eine geordnete Diskussion sehr schwer. Nicht nur, dass man stets in einzelnen Postings mehrere Themen und Statements betrachten muss, es laufen auch schlicht viele Dinge aneinander vorbei (was sich im persönlichen Gespräch, und sei es per VoIP, leichter klären ließe). Und gerade, weil es keine konkreten Fragen sondern nur offene Ansätze gibt, fühle zumindest ich mich da stark desorientiert. Mit mehr zeitlichem Aufwand – ich habe durchschnittlich etwas weniger als 30 min pro Seminartag aufgewendet – ließe sich das sicherlich alles auseinanderschreiben und klarer verstehen, aber dann entfällt schon wieder die Zeitersparnis durch die digitalen Medien.

Meine aktuelle Ansicht zum Thema lebenslanges Lernen (Beitrag von mir im Seminarforum):

Ich glaube nicht eigentlich, dass wir in einigen Jahrzehnten noch Fortbildungen im Sinne von Seminaren mit Referat und Kaffeepause besuchen werden. Eher stelle ich mir vor, dass sich der einzelne Arbeitnehmer dann fortbildete, wenn das nötig ist: Er arbeitet in einem bestimmten Bereich (sagen wir: Software Development). Wird er mit einem Problem konfrontiert (ein Programmteil muss in LISP geschrieben werden, weil andere Codes zu umfangreich oder zu langsam wären), sucht er sich die für ihn nötigen Informationen selbst zusammen und strukturiert sie (lernt also die relevanten Befehle in LISP, wenn auch nicht unbedingt in elegantem LISP). Die Grundlage hierfür ist, dass er die modulare Wissensaneignung bereits beherrscht (da er C++, Java, Assembler und rudimentäres Fortran programmieren kann, lernt er LISP in wenigen Stunden; Teil seines Informatikstudiums war ein Modul “Sprachenübergreifende Routinen”). Aus eigenem Interesse vertieft er sich danach noch in verwandte Bereiche (er lertn den Umgang mit Smalltalk) – oder läßt das auch bleiben.

Ähnliche Beispiele ließen sich sicherlich für alle möglichen Kontexte finden. Diese Art der Weiterbildung erübrigt Kanonisierung (denn der Lernende eignet sich an, was er gerade praktisch benötigt oder was ihn theoretisch interessiert). Außerdem muss nicht mehr jeder kurzfristige Wissensfortschritt dokumentiert werden: Es reicht ein Zertifikat darüber, dass der Arbeitnehmer zum Wissenserwerb bestens gerüstet ist (im Bsp.: das Modul des sprachenübergreifenden Lernens wird zertifiziert). Die Informationen, die der Lernende benötigt, stellen freie, unternehmenseigene oder auch angekaufte Datenbanken und Wissensnetzwerke (und daher durchaus auch andere Lernende!).